獵頭公司告訴你，在公司裁員過程中， HR如何有效避免肢體沖突
首先，我們一定要明確一點，“裁員”是公司行為，不是HR的“個人”行為。“被裁”員工首次收到確認消息的時候，應該是通過“官方”渠道。
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雖然“裁員”也是HR的工作職責之一，并負責具體落實。但在實操過程中， 要先拿到“上方寶劍”，即官方確認的“裁員”文件，也可以稱之為HR的“護身符”。
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這個官方確認文件，可以是紙質的，也可以是非紙質的（比如由官方組織開會說明，由部門領導通知員工裁員）。沒有這個“文件”，HR“無法可依”，就不能進行裁員工作。
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接著呢，在進行裁員之前我們需要做好準備工作，“裁員”中，涉及到2個核心點，一是員工身份由在職員工變成失業(yè)而引起的一系列影響，二是因裁員產生的各項補償或賠償。
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HR在“裁員”實施前，首先要充分了解法律法規(guī)的規(guī)定，也就是國家和地方關于裁員的相關條款和標準，其次要明確公司對這些條款和標準如何執(zhí)行，相關依據是什么，如果不執(zhí)行，原因是什么，如何向員工解釋。
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“裁員”一般都比較突然，公司不會給太多時間準備，這就要求HR平時要注重相關法律法規(guī)的積累和學習，這樣在用的時候才能保障及時、全面考慮問題，做好法律層面的準備。
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最后要說的是，“裁員”本就是一件“很難過”的事，HR也要將心比心，切忌沒耐心、說風涼話，甚至興災樂禍。整個過程中，要嚴格按照公司的裁員標準執(zhí)行和解釋。不偏頗，不擅權，不隨意承諾，不輕易否定。所有工作的執(zhí)行，均要“有法可依，有據可查”。遇到問題時，要及時上報領導知曉。
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