入戶調(diào)查今日啟動，獵頭公司看到數(shù)據(jù)驅(qū)動選人的趨勢
全國入戶調(diào)查今天啟動了，幾十萬調(diào)查員挨家挨戶敲門采集數(shù)據(jù)，目的只有一個，把家底摸清楚。獵頭公司覺得這事兒跟企業(yè)招聘特別像，你不摸底怎么知道該招什么樣的人？可惜很多企業(yè)招人憑的不是數(shù)據(jù)而是直覺，覺得缺人就招，覺得某個人不錯就錄，結(jié)果招來的人跟崗位匹配度低得離譜，還白白耽誤了業(yè)務(wù)發(fā)展。
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入戶調(diào)查為什么要花這么大力氣做，因為拍腦袋決策會出大問題。人口結(jié)構(gòu)變了，政策就得跟著調(diào)，數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，方向就會跑偏。企業(yè)用人也一樣，你不做人才盤點、不分析崗位勝任力模型、不了解市場上人才的真實供給情況，光憑HR的感覺去招人，跟不做調(diào)查就拍板有什么區(qū)別。獵頭在工作中最怕遇到那種"我也不知道要什么人，你給我推薦幾個看看"的企業(yè)，這種客戶往往反復(fù)面試反復(fù)否定，浪費的是雙方的時間，最后要么將就著招一個湊合的，要么干脆放棄招聘，崗位空著沒人干。
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專業(yè)的獵頭服務(wù)第一步永遠(yuǎn)是做職位分析，把崗位的真實需求拆清楚，硬性條件是什么，軟性素質(zhì)要什么，隱性要求有哪些，紅線在哪里。這跟入戶調(diào)查的邏輯一樣，先摸底再決策。獵頭公司見過不少企業(yè)，職位JD寫了洋洋灑灑兩頁紙，實際溝通下來發(fā)現(xiàn)核心需求就三條，其他全是抄來的模板廢話。這種情況下招到合適的人才是運氣，招不到才是正常。更有些企業(yè)連自己內(nèi)部現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)都沒搞清楚就急著外招，結(jié)果招來的人跟現(xiàn)有團(tuán)隊完全不對路，磨合成本高得嚇人。
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數(shù)據(jù)驅(qū)動選人不是什么高大上的概念，就是讓你少拍腦袋多看事實，用客觀依據(jù)代替主觀猜測。入戶調(diào)查用數(shù)據(jù)說話，獵頭推薦也用數(shù)據(jù)說話，候選人的過往業(yè)績、行業(yè)對標(biāo)、薪資水平、跳槽頻率，每一個指標(biāo)都在告訴你這個候選人到底合不合適。那些真正擅長用人的企業(yè)，沒有一個是靠運氣招到核心人才的，全都是在選人之前就做了充足的功課和調(diào)研。你所在的企業(yè)招人是靠數(shù)據(jù)還是靠感覺？這跟做入戶調(diào)查是一個道理，弄清了再做決定永遠(yuǎn)不虧。
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