做獵頭公司合伙人這些年，帶過不少新人，也見過很多獵頭公司的培訓模式。現在大多數獵頭公司對新人都用標準化培訓內容，比如統一講獵頭流程、溝通技巧，再給本資料讓新人自己看。可實際情況是，來做獵頭的新人基本情況差太多，有的是剛畢業的應屆生，對職場都不熟悉；有的是從銷售、行政轉行來的，雖然有工作經驗，但對獵頭行業一竅不通。這樣一來，標準化培訓就顯得不夠用，很多新人沒法快速吸收，更別說應用到工作里。
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之前有個剛畢業的小姑娘來我們公司，一開始跟著標準化培訓學，每天記滿筆記，可真到給候選人打電話時，連怎么開口問職業規劃都不知道。后來我們發現，她不是不努力，是標準化培訓里沒教過“怎么跟應屆生候選人溝通”這類細節。還有個從銷售轉行來的新人，對客戶談判有經驗，但完全不懂怎么篩選簡歷，標準化培訓里的簡歷篩選技巧太籠統，他學了一周還是找不到重點。這時候我才明白，光靠統一的培訓內容，根本滿足不了不同新人的需求。
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而且獵頭工作本身節奏很快，壓力也大，客戶催著要人選，候選人要及時跟進，新人必須在短時間內快速學習并應用。之前合作過的一家獵頭公司，新人培訓要花一個月，等新人學完上手，客戶的崗位都快招滿了。這就是標準化培訓的弊端，太注重流程，沒考慮到獵頭工作的實戰需求。
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其實想讓新人快速成長，獵頭公司得改改培訓方式。我們現在會先給新人做基礎評估，按他們的背景分小組，應屆生組多補職場溝通、行業知識；轉行組重點教獵頭專屬技能，比如背景調查、人才尋訪。每天培訓后還會安排實戰練習，老顧問帶著新人一起給候選人打電話，當場指出問題。這樣一來，新人成長速度比之前快了一倍。
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對新人來說，也不能光等著培訓。要主動跟老顧問提需求，比如自己不會做人才地圖，就多跟著學；怕跟企業溝通出錯，就提前把要問的問題寫下來，請老顧問幫忙改。之前有個新人，每天下班都跟著老顧問復盤當天的工作，遇到不懂的當場問，不到兩個月就能獨立對接客戶了。
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獵頭行業需要新人快速成長，但成長慢不是新人的問題，也不是標準化培訓的錯，關鍵是獵頭公司要找對培訓方式，新人要主動找機會學習。只有這樣，新人才能盡快站穩腳跟，獵頭公司也能留住更多靠譜的人才。
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